(1)嚴格的招聘流程

　　建材公司招聘導購人員要按規定的工作流程進行，如進行素質測試、性向測試，通常內向型性格者不宜做導購員。可以設計一些情境，觀察應試人員的性格和能力，如演講、模擬見習等方式。

　　(2)上崗前進行專業技能培訓

　　新進的導購人員一律要培訓，理論學習，考試不合格的格的不能上崗；合格先實習，達到要求后再正式上崗。公司內部要建立崗位能力標準和認證程序，對培訓合格的導購人員頒發證書。

　　(3)定期組織導購人員進行經驗交流

　　建材品牌公司要組織導購人員進行經驗交流活動，如公司內部刊物開設導購bbs、定期組織研討會等。隨著網絡技術的發展，也可以網絡平臺（如bbs）交流，減少集中交流的成本。

　　(4)企業文化激勵員工

　　導購工作單調、乏味，且日復一日，沒有變化，很多導購人員對工作的重要性認識不足，缺少責任感，管理層也沒有引起重視，致使導購人員嚴重流失，從而增加了培訓成本，對提升業績極為不利。公司需要營造一種文化氛圍，激勵在一線崗位上作出了貢獻的員工，如開展導購競賽、評選導購之星、發展不錯導購人員計劃等，使導購工作納入管理體系：并得到合格的運行，這將大大提升終端營銷業績。

　　(5)運用報表管理監控終端導購工作

　　運用工作報表追蹤終端人員的工作情況，是規范終端導購人員行為的一種方法。嚴格的報表制度，可以使終端導購人員產生壓力，督促他們克服惰性，使之做事有目標、有計劃、有規則。主要報表有工作日報表、周報表、月總結表、競爭產品調查表、終端崗位職責量化考評表、樣品及禮品派送記錄表等。

　　(6)定期對終端檢查和監督

　　建材店管理者要定期或不定期地走訪市場，對建材市場情況作客觀的記錄、評估，并公布結果。終端市場檢查的結果，直接反映了終端導購人員的工作情況。同時，建立與健全競爭激勵機制，對于成績一般的人員，主管要幫助他們改進工作方法，督促他們更加努力地工作；對那些完全喪失工作熱情、馬虎了事的人員，要堅決辭退；對于成績突出的人員，要充分肯定成績并鼓勵他們向更高的目標沖擊。

　　(7)重視終端反饋的問題，做好終端協調工作

　　企業對終端導購人員所反映的問題，一定要給予高度重視，摸清情況后盡力解決。這樣，既可體現終端人員的價值，增強歸屬感、認同感，又可提高其工作積極性，同時能夠鼓勵他們更深入全面地思考問題，培養自信心。企業擁有一套完善的終端人員管理制度，并它來約束他們的行為，終端管理的首要環節才能有所提高/增加。

　　(8)加強對終端導購人員的培養和鍛煉

　　公司一方面要加強崗前、崗中培訓，增強終端導購人員的責任感和成就感，放手讓他們獨立工作；另一方面，管理者應身體力行地與終端導購人員協同開展拜訪活動，并給予理論和實踐的指導，發現問題及時解決，使他們的業務水平不斷提高，以適應更高的工作要求。這樣做，還可以增進主管人員對終端導購人員各方面情況的了解，對制定培訓計劃和增加團隊穩定性也有不可忽視的作用。